최신판례
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1995.12
[1] 국가는 구 개발이익환수에관한법률(1993. 6. 11. 법률 제4563호로 개정되기 전의 것) 제5조에 의한 개발부담금 부과대상 사업이 시행되는 지역에서 발생되는 개발이익을 개발부담금으로 징수하도록 되어 있고( 제3조 제1항), 그 개발부담금의 부과·징수권은 건설부장관에게 귀속되는 것이나( 제14조), 건설부장관은 개발부담금의 부과·징수권을 대통령령이 정하는 바에 따라 시장, 군수 또는 구청장에게 위임할 수 있도록 되어 있어, 그 위임규정인 같은법시행령 제21조 제1항 제1호의 규정에 따라 구청장이 개발부담금 부과처분을 한 경우, 그와 같은 부과·징수는 위임에 의한 국가사무의 처리에 불과하여 부담금을 징수하였다 하더라도 원칙적으로 국가가 이로 인하여 이득을 얻는 것이지 지방자치단체가 그 이득을 얻는 것은 아니나, 같은 법 제4조 제1항이 징수된 개발부담금의 50%에 해당하는 금액을 개발이익 발생 토지가 속한 지방자치단체에 속하도록 규정하고 있으므로, 그 부분에 한하여 지방자치단체에게 부당이득이 발생한다. [2] 개발부담금 부과처분이 취소된 경우, 그 과오납금에 대한 부당이득반환청구권은 개발부담금 부과처분의 취소로 개발부담금 채무가 소멸한 때에 확정되고 개발이익환수에관한법률시행령 제17조 제3항에 의하여 비로소 발생하는 것은 아니므로, 그 징수자는 악의의 수익자로서 수령한 금원에 대하여 민법 소정의 연 5푼의 법정이자를 지급할 책임이 있다. [3] 개발부담금 부과처분이 취소된 이상 그 후의 부당이득으로서의 과오납금 반환에 관한 법률관계는 단순한 민사 관계에 불과한 것이고, 행정소송 절차에 따라야 하는 관계로 볼 수 없다.
1995.12
[1] 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나, 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것은 무방하다. 따라서 근로자가 일정 기간 동안의 미지급 법정수당을 청구하는 경우에 사용자가 같은 기간 동안 법정수당의 초과 지급 부분이 있음을 이유로 상계나 그 충당을 주장하는 것도 허용된다. [2] 근로기준법 제47조 소정의 월차휴가제도는 장기간 소정의 근로를 한 근로자에게 매월 1일의 유급휴가를 부여함으로써 소정의 근로에 따른 피로의 회복을 통한 휴양의 기회를 제공하고, 이러한 정신적, 육체적 휴양을 통하여 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 입법취지가 있는 것이고, 이와는 달리 근로기준법 소정의 유급휴일을 제외한 1월 동안에 실제 근로를 계속한 경우에 한하여 근로자에게 1일의 유급휴가를 부여하는 제도라고는 할 수 없으므로, 월차휴가의 발생요건인 '1월간 소정의 근로일수'를 산정함에 있어 법정휴일을 산입하도록 한 같은법시행령 제30조의 각 규정이 같은 법 제47조의 규정을 위반한 것이거나 그 입법취지를 벗어난 것이라고 할 수 없다. [3] 월차휴가제도가 장기간 근로에 따른 피로의 회복을 통한 휴양의 기회를 제공하기 위하여 1월간 소정의 근로일수를 개근한 자에게 부여되는 이상, 그 소정의 근로일수를 산정함에 있어서 주휴일 등 같은법시행령 제30조 제2항 소정의 휴일의 경우에만 근로자가 출근한 것으로 보아야 할 것은 아니고, 법령이나 취업규칙, 단체협약 등에 의하여 근로자의 휴식을 위하여 근로 제공 의무가 면제되는 약정휴일 등의 경우에도 출근한 것으로 보아 특별한 사정이 없는 한 근로자가 나머지 소정 근로일에 근로한 경우에는 월차휴가를 부여하여야 한다. [4] 지역의료보험조합의 운영규정이 근로기준법 소정의 유급휴일 및 유급휴가일수의 최하한을 상회하는 휴일 및 휴가에 관하여 규정하고 있다고 해서 그 운영규정에 의한 휴일이나 휴가를 근로기준법 제47조 소정의 연·월차유급휴가로 갈음할 수는 없으므로, 설사 근로자들이 그 운영규정에 따른 휴일 및 휴가를 전부 사용하였다고 하여 이로써 월차휴가를 대체 이용한 것이라고 할 수 없다. [5] 근로기준법 제47조 소정의 월차유급휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때부터 1년 이내에 그 월차휴가를 사용하지 아니한 채 근로한 대가로 발생하는 월차휴가근로수당의 지급청구권도 그 성질이 임금이므로, 이에 대하여는 같은 법 제41조의 규정에 따라 3년의 소멸시효가 적용되고, 그 기산점은 월차유급휴가권을 취득한 날부터 1년의 경과로 그 휴가 불실시가 확정된 다음날이다. [6] 근로기준법 제46조에 따른 시간외 근로수당이나 휴일근로수당 및 같은 법 제47조 소정의 월차유급휴가권을 취득한 근로자가 그로부터 1년 이내에 그 월차휴가를 사용하지 아니한 채 근로한 대가로 발생하는 월차휴가근로수당을 산정함에 있어서는 실제로 근로한 시간을 기초로 하여야 하고, 월 소정 근로시간수를 산정함에 있어 토요일을 제외한 평일의 근로시간이 7시간인 동절기에도 소정 근로시간이 8시간인 것으로 보아 이에 따라 근로자들의 시간급 통상임금을 산정한다고 하여 달리 볼 것은 아니다. [7] [다수의견] 근로기준법 제17조, 제18조, 민법 제656조 제2항, 의료보험법 제3조 등 현행 실정법 하에서는, 모든 임금은 근로의 대가로서 '근로자가 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하는 것에 대한 보수'를 의미하므로 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생한다는 이른바 생활보장적 임금이란 있을 수 없고, 또한 우리 현행법상 임금을 사실상 근로를 제공한 데 대하여 지급받는 교환적 부분과 근로자로서의 지위에 기하여 받는 생활보장적 부분으로 2분할 아무런 법적 근거도 없다. 뿐만 아니라 임금의 지급 실태를 보더라도 임금은 기본적으로 근로자가 생활하는 데 필요한 생계비와 기업의 지불능력과의 상관관계에 따라 형성되는데 임금을 지불항목이나 성질에 따라 사실상 근로를 제공한 데 대하여 지급받는 교환적 부분과 현실의 근로 제공과는 무관하게 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 받는 생활보장적 부분으로 나누고(이른바 임금2분설) 이에 따라 법적 취급을 달리하는 것이 반드시 타당하다고 할 수도 없고, 실제로 현실의 임금 항목 모두를 교환적 부분과 생활보장적 부분으로 준별(峻別)하는 것은 경우에 따라 불가능할 수 있으며, 임금2분설에서 전형적으로 생활보장적 임금이라고 설명하는 가족수당, 주택수당 등도 그 지급 내용을 보면 그것이 근로시간에 직접 또는 비례적으로 대응하지 않는다는 의미에서 근로 제공과의 밀접도(密接度)가 약하기는 하지만 실질적으로는 근로자가 사용자가 의도하는 근로를 제공한 것에 대하여 그 대가로서 지급되는 것이지 단순히 근로자로서의 지위를 보유하고 있다는 점에 근거하여 지급한다고 할 수 없으며, 이러한 수당 등을 지급하게 된 것이 현실의 근로 제공과는 무관하게 단순히 근로자의 생활이나 지위를 보장하기 위한 것이라고 할 수도 없으므로, 이러한 수당 등을 현실적인 근로 제공의 대가가 아닌 것으로 보는 것은 임금의 지급 현실을 외면한 단순한 의제(擬制)에 불과하다. [반대의견] 근로계약에 의하여 근로자가 제공하는 노동은 근로자가 보유하고 있는 '육체적 및 정신적 모든 능력의 총집합'으로서의 노동력의 사용 또는 처분에 관한 권한을 사용자에게 맡겨 놓고 사용자의 지휘명령에 따라 구체적인 노동을 제공하는 이른바 종속노동의 성격을 갖고 있으므로, 근로자에게 지급되는 임금은 구체적인 노동의 제공에 대한 대가로서의 의미를 갖기 이전에 기본적으로 근로자가 전인격적인 노동력의 처분 등에 관한 권한을 사용자에게 맡겨 놓은 것에 대한 대가로서의 성격을 갖는 것이고, 따라서 근로계약은 이를 체결한 근로자가 사용자의 기업조직에 편입되어 근로자로서의 지위와 직무를 맡게 되는 제1차적 의무와 근로자가 매일매일 사용자의 지시에 따라 구체적인 근로를 제공하여야 할 제2차적인 의무를 부담하는 이중적 구조를 갖게 되고, 근로자의 임금도 이러한 이중구조에 대응하여 전자처럼 근로자로서의 지위를 취득함에 따라 발생하는 부분과 후자처럼 구체적인 근로의 제공에 따라 발생하는 부분의 통합적 형태로 구성되어 있다. [8] [다수의견] 근로자의 쟁의행위는 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장의 불일치로 인하여 생긴 분쟁상태를 유리하게 전개하기 위하여 사용자에 대하여 집단적·조직적으로 노무를 정지하는 투쟁행위로서, 쟁의행위 기간 동안 근로자는 사용자에 대한 주된 의무인 근로 제공 의무로부터 벗어나는 등 근로계약에 따른 근로자와 사용자의 주된 권리·의무가 정지됨으로 인하여 사용자는 근로자의 노무 제공에 대하여 노무지휘권을 행사할 수 없게 되는 데 반하여 평상시의 개별 근로자의 결근·지각·조퇴 등에 있어서는 이와는 달리 위와 같이 근로관계가 일시 정지되는 것이 아니고 경우에 따라 단순히 개별 근로자의 근로 제공 의무의 불이행만이 남게 되는 것으로서 사용자는 여전히 근로자의 노무 제공과 관련하여 노무지휘권을 행사할 수 있는 것이므로 쟁의행위의 경우와는 근본적으로 그 성질이 다르다. [반대의견] 근로자가 헌법과 법률이 정한 바에 따른 정당한 쟁의권 행사의 효과로 인하여 적법한 절차에 따른 파업에 참가하게 되면 구체적 근로 제공 의무로부터는 해방되므로 이와 직접적으로 대가관계가 있는 임금을 청구할 수 없게 되는 것은 당연한 것이지만, 파업 중에도 사용자와의 종속적 근로관계, 즉 종업원으로서의 신분은 해소되지 아니하고 유지되는 것이기 때문에, 이러한 지위에서 발생하는 임금의 청구권은 여전히 남아 있게 된다. [9] [다수의견] 정근수당(精勤手當) 지급에 관한 지역의료보험조합 운영규정상 1월 1일 현재의 신분보유 요건과 별도로 '전년도 12월 1일 이전부터의 계속 근무'를 그 지급요건으로 규정하고 있는 점에서, 그 규정상의 '계속 근무한 자'를 사실상 근로를 제공한 자를 의미하지 않고 근로자의 지위를 계속하여 유지하고 있는 자를 의미한다고 해석하는 것은 그 규정 취지에도 부합하지 않을 뿐만 아니라, 그 규정의 전단 부분에서는 '임직원의 신분을 보유하고'라고 하면서 후단 부분에서 '계속 근무한 자'라고 그 용어를 달리 사용하고 있는 점에 비추어 볼 때도 올바른 해석이라 할 수 없으며, 또한 원래 근로기준법시행령( 제18조 참조)에서 정근수당을 '1월을 초과하는 기간의 출근성적에 의하여 지급하는 임금·수당'으로 파악하고 있는 것이나 정근수당은 문자 그대로 소정의 성실한 근로에 대한 대가로서 지급되는 임금인 점을 고려하여 보면, 그 운영규정상의 정근수당도 단순히 전년도 12월 이전부터 근로자의 지위를 계속하여 유지하고 있는 것만에 그치지 아니하고 원칙적으로 운영규정이 정하는 바의 현실적인 근로 제공을 그 요건으로 하여 지급되는 것으로 봄이 상당하다. [반대의견] 정근수당 지급에 관한 지역의료보험조합 운영규정들을 종합하면, 지역의료보험조합에서 지급하는 정근수당은 구체적 근로 제공에 대응하는 근로기준법시행령 제18조 제1호 소정의 정근수당이 아니라, 그 명목과는 달리 공무원수당규정 제7조 제1항 소정의 정근수당과 같이 구체적인 노무 제공에 직접적으로 대응하지 않는 성격의 임금이라고 할 것인데, 그 운영규정상 쟁의행위가 포함된 근무기간에 대한 임금지급에 관하여 특별한 규정이 없고 이에 관한 관행도 없으므로, 지역의료보험조합에 있어서 정근수당의 지급에 관한 사용자의 의사는 정근수당 지급 대상 기간 중에 쟁의행위로 인하여 현실 근무를 하지 아니하더라도 정근수당을 지급하는 것은 물론 쟁의행위로 인하여 근로를 제공하지 못한 일수에 비례하여 정근수당을 감액하지도 않겠다는 취지인 것으로 봄이 상당하다. [10] [다수의견] 쟁의행위시의 임금 지급에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 이를 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한, 근로자의 근로 제공 의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자가 근로 제공을 하지 아니한 쟁의행위 기간 동안에는 근로 제공 의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 않는다고 하여야 하고, 그 지급청구권이 발생하지 아니하는 임금의 범위가 임금 중 이른바 교환적 부분에 국한된다고 할 수 없으며, 사용자가 근로자의 노무 제공에 대한 노무지휘권을 행사할 수 있는 평상적인 근로관계를 전제로 하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 결근자 등에 관하여 어떤 임금을 지급하도록 규정하고 있거나 임금 삭감 등을 규정하고 있지 않고 있거나 혹은 어떤 임금을 지급하여 온 관행이 있다고 하여, 근로자의 근로 제공 의무가 정지됨으로써 사용자가 근로자의 노무 제공과 관련하여 아무런 노무지휘권을 행사할 수 없는 쟁의행위의 경우에 이를 유추하여 당사자 사이에 쟁의행위 기간 중 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에게 그 임금을 지급할 의사가 있다거나 임금을 지급하기로 하는 내용의 근로계약을 체결한 것이라고는 할 수 없다. [반대의견] 쟁의행위로 인한 기간 동안의 임금 공제의 문제는 그 성질상 당해 근로계약의 내용에 쟁의행위로 인하여 근로를 제공하지 아니하더라도 공제할 수 없는 임금 부분이 설정되어 있는가 어떤가라는 계약해석의 문제이므로, 쟁의행위로 인한 임금 공제의 범위는 그에 관한 단체협약, 취업규칙의 정함, 종래의 관행 및 통상의 결근, 지각, 조퇴에 관한 임금 공제의 취급 등을 참고로 하여 문제의 임금 항목이 근로계약상 공제 대상에서 제외되고 있는지를 고찰하여 이를 정하여야 한다. 실제 사업장에서 지급하고 있는 대부분의 수당들은 그 명목만으로는 그 성질이 어떠한 것인지 분명하지 아니하기 때문에, 일응 결근일에 감액 지급하는 규정이 없는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 쟁의행위로 결근한 근로자에게도 지급할 의사라고 해석하는 것이 타당하다.
